社会保険労務士 定例研修テキスト ｜ 【案1】現場教育力向上・ハラスメント防止
パワハラと正当指導の法的境界＆脳科学アプローチ
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公式スライド
| 受講日： 2026年 月 日 | 事務所／所属： | 受講者氏名： |
① 厚労省パワハラ防止指針3要素と管理職の萎縮解消
パワハラは「①優越的関係」「②業務上必要かつ相当な範囲の超過」「③就業環境の侵害」の全3要件を満たして初めて成立します。正当な業務指示や安全遵守のための厳重注意はパワハラではありません。法を正しく理解し、管理職の過剰な萎縮を解消することが労務指導の第一歩です。
② 労働契約法第5条（安全配慮義務）に基づく「緊急制止」の適法性
【適法・正当指導】危険作業時の緊急制止
「危ない！機械から手を離せ！ストップ！」「高所から降りろ！」と大声・強い語気で制止することは、安全配慮義務（労契法5条）の適法な履行。パワハラには100%該当しない（製造・建設・物流・介護等、多業種の指導実例）。
【違法・パワハラ転落】人格否定・相当性逸脱
作業制止後に「お前はバカか！」「給料泥棒！」などの暴言・長時間拘束を行うと、手段・態様が相当性を超え違法なパワハラ（不法行為責任）となる。
③ 脳科学が証明する「怒鳴る指導が百害あって一利なし」の科学的機序
【機序解説】：大声・威圧を受けると脳の火災警報センサー「扁桃体」が生命の危機と誤認して暴走（Route A）。前頭前野がフリーズし手先の震えや視野狭窄を誘発。落ち着いた声で要点・コツと理由を客観的に伝えること（Route B）で技能が脳に定着します。
労務実務コラム：労務紛争・あっせんに勝つ「客観的指導ログ」5W1H記録術
日時・場所・対象作業・指導した具体的発言・本人の返答を客観的事実のみで記録する。「やる気がない」等の主観は排除。指導ログの存在が企業の正当性を100%立証します。
講義メモ ＆ 安全配慮とパワハラの線引き整理
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